Der Fachkräftemangel in Gastronomie und Hotellerie verlangt Arbeitgebern neue Strategien für die Bewerbersuche ab. Mit diesen 11 Tipps erhöhen Sie die Anzahl an Bewerbungen in Ihrem Posteingang.

Eine Stellenanzeige in die Zeitung setzen, abwarten, den Stapel an Bewerbungen sichten und den besten Bewerber einstellen – so funktioniert Personalrecruitung heute nicht mehr. Die Verhältnisse haben sich umgekehrt: In der Gastronomie bewerben sich häufig nicht mehr Arbeitnehmer bei Unternehmen, sondern Unternehmen bewerben sich bei Arbeitnehmern. Hier ein paar Ideen, wie Sie mehr Bewerber für sich begeistern – und Personallücken vermeiden.

1. Zeitnah und persönlich mit Interessenten kommunizieren

Dazu gehört als eine persönliche und anklickbare E-Mail-Adresse in der Stellenanzeige, die Sie in einer Jobbörse veröffentlichen. Nennen Sie also einen direkten Ansprechpartner im Unternehmen, anstatt einfach die allgemeine „bewerbung@“-Adresse zu nutzen.

2. Frauen gezielt ansprechen

Es gibt Studien, die belegen, dass sich Frauen nicht automatisch mit angesprochen fühlen, wenn nur die männliche Form eines Berufs genannt wird. „Assistent“ reicht nicht. Richten Sie die Jobbezeichnungen gezielt auch auf Frauen aus und erreichen Sie prompt viel mehr Interessenten.

3. In Stellenanzeigen auf Füllwörter verzichten

Mitmachen, Offen sein, Teilhaben, Entdecken, Lernen, Organisieren, Neugierig sein, Erleben – das sind die am häufigsten verwendeten Begriffe aus Stellenanzeigen. Und was sagen sie aus? Nicht viel. Geben Sie sich beim Verfassen der Anzeigen Mühe und werden Sie konkreter. Formulieren Sie die Aufgabe im Unternehmen packend. Setzen Sie auf Fakten und Realismus statt auf Behauptungen wie “interessant“ und „spannend“.

4. Vorteile als Arbeitgeber gezielter herausstellen

Sie bewerben sich um einen Bewerber – also zeigen Sie auch, was Sie haben! Was genau spricht für Sie als Arbeitgeber? Was bieten Sie dem Nachwuchs, was er anderswo nicht findet? Einen besonders attraktiven Standort – also eine Metropole oder ein luxuriöses Kreuzfahrtschiff? Geregelte Arbeitszeiten? Ein überdurchschnittliches Gehalt? Eine gut organisierte Kinderbetreuung? Hier heißt es „Klotzen, nicht kleckern“. Mit Bescheidenheit kommt man hier nicht weiter. Liefern Sie knallharte Argumente, warum sich ein Bewerber gerade für dieses Unternehmen entscheiden sollte.

5. Bewerbern digital begegnen

Die umworbene Generation ist digital geprägt. Wer sie ansprechen möchte, für den sollten WhatsApp, Facebook, Twitter, Instagram und Snapchat keine Fremdworte sein. Innovative Recruiter nutzen diese Social-Media-Kanäle sogar für die Personalsuche (siehe Absatz zum „Active Recruiting“). Das Minimum: Jobangebote müssen online zugänglich sein und der Bewerbungsprozess sollte möglichst einfach und reibungslos ablaufen.

6. Employer Branding optimieren

Der Karrierenachwuchs kann sich das Unternehmen ganz nach Gusto aussuchen. Und sich in Ruhe überlegen, ob der Betrieb ihm all das bietet, was er sich wünscht, also etwa Entfaltungsmöglichkeiten, ein nettes Team, Work-Life-Balance. Unternehmen sollten also darauf achten, dass sie bereits bei einer ersten Online-Recherche ein positives Bild in dieser Hinsicht abgeben. Das Zauberwort dahinter heißt „Employer Branding“: Eine Arbeitgebermarke aufbauen und pflegen und auf die Zielgruppe möglichst attraktiv wirken.

7. Alle Unternehmensprofile pflegen

Halten Sie alle Seiten mit Unternehmensdaten aktuell. Die eigene Website, die Facebook-Seite und Bewertungen auf Portalen – nicht nur für Gäste, Kunden und Mitbewerber muss sich ein Unternehmen positiv darstellen, sondern auch für Bewerber.

8. Wechselwillige Personen finden

Personaler sollten nicht unbedingt nur an jene Personen denken, die aktuell auf Jobsuche sind, sondern auch an jene, die latent wechselbereit sind. Diese Zielgruppe zu finden und adäquat anzusprechen, ist eine Kunst. Eine Möglichkeit sind etwa Facebook Werbeanzeigen, die sich eng auf bestimmte Personenkreise zuschneiden lassen.

9. Spezialisierte Jobbörsen nutzen

Jobbörsen mit Branchenbezug haben den Vorteil, dass Stellenanzeigen nah am gastronomischen Nachwuchs sind. Zusätzliches Plus: Branchen-Insider, die bei der Ausgestaltung der Stellenanzeige unterstützen, und begleitende Social-Media-Kanäle der Jobbörse für eine noch größere Sichtbarkeit.

10. Mit Active Recruiting Interessenten direkt ansprechen

Eine gute Möglichkeit, potentielle Bewerber aufzuspüren, ist die Stichwortsuche in Social Networks wie XING, LinkedIn und Co. In Kombination mit der Suche auf Jobbörsen verspricht diese Methode Erfolg – aber nur dann, wenn keine vorformulierten Massenanschreiben verwendet werden. Personaler sollten sich also ein wenig mit den Social-Media-Profilen beschäftigten und eine individuelle Note einfließen lassen.

11. Personalabteilung und suchende Abteilung enger verzahnen

Nur wenn die Personaler genau wissen, auf welche Qualifikationen und Persönlichkeiten die suchende Abteilung Wert legt, kann sie geeignete Bewerber finden, die dem Unternehmen länger treu bleiben. Daher ist eine intensive Kommunikation aller Beteiligten unabdingbar. Bei kleineren Betrieben entfällt diese Arbeitsteilung. Aber auch hier ist es wichtig, sich genau klar zu machen, was genau vom Karrierenachwuchs erwartet wird.

(ph)

Schon gesehen?

Fachkräfte finden mit besseren Stellenanzeigen

Generation Y: Die Erwartungen an die Chefs

10 verbreitete Gastromythen